Jenis pemutusan hubungan kerja (PHK) dan Imbalannya menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan (Bagian Kedua)

Print Friendly
Share Button

source: pwoodford.net

Menyambung artikel sebelumnya yang membahas jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut UUK 13/2003, dalam artikel ini akan diteruskan penjelasan terkait dengan jenis PHK tersebut.

PHK karena perusahaan pailit.

Siklus perusahaan yang standar setidaknya ada 5 tahapan; pertama, perusahaan mulai beroperasi, kedua, perusahaan mulai berkembang dan sudah menemukan rel-nya. Ketiga, perusahaan ada di puncak sukses, keempat, perusahaan mulai menurun kinerja nya, dan terakhir perusahaan tutup atau pailit.

Jika perusahaan pailit, lalu bagaimana nasib para perkerja nya? Jangan kuatir, di UUK sendiri telah di atur terkait dengan imbalan yang akan didapatkan oleh perkerja nya jika satu perusahaan pailit.

Di pasal 165 UUK dijelaskan bahwa imbalan yang akan didapatkan jika perusahaan pailit adalah uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

PHK karena karyawan meninggal dunia.

Kehidupan ini penuh misteri, termasuk akhir dari tahapan kehidupan, yaitu kematian. Tak terkecuali para pekerja atau karyawan yang bekerja di satu perusahaan, pasti akan mengalami kematian atau meninggal dunia.

Di UUK telah diatur terkait dengan kewajiban pengusaha untuk memberikan imbalan kepada ahli waris dari pekerja yang meninggal dunia, imbalan ini terpisah dengan imbalan kematian yang dikelola oleh Jamsostek. Yaitu jaminan kecelakaan kerja (jika meninggal karena kecelakaan kerja) dan jaminan kematian (jika meninggal bukan karena kecelakaan kerja).

Singkatnya, jika ada pekerja yang meninggal dunia, maka ahli warisnya akan mendapatkan :

  1. Imbalan kematian sesuai UUK.
  2. Jaminan kecelakaan kerja dari Jamsostek (jika meninggal karena kecelakaan kerja).
  3. Jaminan kematian dari Jamsostek (jika meninggal bukan karena kecelakaan kerja)

Menurut UUK sendiri, tepatnya pasal 166; imbalan untuk pekerja yang meninggal dunia adalah 2 (dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Di UUK sendiri tidak dibedakan alasan meninggal untuk pemberian imbalan tersebut diatas. Pemahaman penulis, jika ada pekerja yang meninggal dunia karena kecelakaan kerja atau pun bukan kecelakaan kerja, maka ahli waris nya tetap berhak atas imbalan pasal 166 tersebut.

Besarnya jaminan kematian yang diberikan Jamsostek dapat dilihat di artikel terkait.

 

PHK karena karyawan mencapai usia pensiun.

Waktu terus berjalan dan tidak bisa kita hindari. Termasuk satu titik kehidupan yang disebut dengan pensiun. Pekerja yang telah memasuki usia pensiun, berhak atas imbalan pesangon. Imbalan pesangon untuk manfaat pensiun ini telah diatur di UUK pasal 167.

 

Usia Pensiun

Di usia berapakah anda akan pensiun? Jika untuk pekerja, usia pensiun telah ditentukan dalam peraturan internal perusahaan atau peraturan perusahaan atau di perjanjian kerja bersama. Sebagian besar perusahaan di Indonesia menentukan usia pensiun adalah 55 tahun. 55 tahun ini adalah usia pensiun normal. Ada beberapa perusahaan yang memberlakukan juga usia pensiun dipercepat (atau usia pensiun dini), biasanya 45 tahun.

Usia pensiun normal, 55 tahun ini mengikuti usia pensiun normal Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pemerintah melalui UUK 13/2003 sendiri tidak mengatur berapakah usia pensiun normal yang berlaku di perusahaan. Keputusan usia pensiun normal ini diserahkan oleh masing-masing perusahaan.

 

Imbalan pensiun

Tata cara pemberian imbalan pesangon pensiun menurut UUK 13/2003 dapat digambarkan dengan diagram alur dibawah ini.

 

 

Note:

Imbalan X = uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

)* : Hanya diberikan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

[iklan]

 

Korelasi Program Dana Pensiun dan Pesangon UUK 13/2003.

Pemerintah sampai saat ini belum mengeluarkan peraturan yang mewajibkan pengusaha untuk mengikutksertakan para pekerjanya di suatu dana pensiun. Peraturan yang ada sekarang ini sifatnya sukarela saja, tidak wajib. Peraturan yang mengatur mengenai Dana Pensiun yang sifatnya sukarela tersebut telah diatur di UU no 11 tahun 1992 tentang dana pensiun.

Beberapa perusahaan memang telah mengikutsertakan pekerjanya ke program dana pensiun, hal ini merupakan inisiatif perusahaan untuk melakukan pendanaan dana pensiun untuk pekerjanya.

Lalu, bagaimanakah perlakuan pemberian imbalan pensiun untuk pekerja yang telah ikutserta dalam program pensiun?

Berikut skenario atau pilihan perlakuan oleh perusahaan:

 

Skenario I:

Perusahaan memberikan imbalan pesangon pensiun sesuai UUK 13/2003 dan imbalan pensiun yang didapatkan dari dana pensiun secara on top.

Artinya, pekerja mendapatkan 2 (dua) imbalan pensiun; yang pertama dari pesangon sesuai UUK dan yang kedua imbalan pensiun dari dana pensiun.

Skenario I ini menggambarkan bahwa perusahaan memberi penghargaan yang lebih kepada pekerjanya, karena tidak hanya memberikan imbalan pesangon pensiun sesuai UUK saja, akan tetapi memberikan tambahan imbalan pensiun yang berasal dari dana pensiun.

Jika anda berencana pindah kerja, pilihlah perusahaan yang memberlakukan skenario I diatas. : – ).

 

Skenario II:

Perusahaan memberikan imbalan pesangon pensiun sesuai UUK 13/2003 dengan memperhitungkan imbalan pensiun yang didapatkan dari dana pensiun.

Artinya, pekerja mendapatkan 1(satu)  imbalan pensiun; yaitu dari pesangon sesuai UUK saja. Dan pembayaran  imbalan pesangon pensiun ini di perhitungkan dengan dana yang ada di program dana pensiun;

  • Jika dana yang ada di dana pensiun jumlahnya lebih besar dari pada ketentuan pesangon pensiun di UUK, maka perusahaan tidak wajib menambah imbalan apapun.
  • Jika dana yang ada di dana pensiun jumlahnya lebih kecil dari pada ketentuan pesangon pensiun di UUK, maka perusahaan wajib menambah imbalan sampai jumlahnya sama dengan imbalan sesuai ketentuan pesangon pensiun di UUK.

Skenario II ini menggambarkan bahwa perusahaan memberikan imbalan pensiun hanya sesuai minimal imbalan pesangon pensiun sesuai UUK saja, dan tidak memberikan tambahan imbalan pensiun yang berasal dari dana pensiun.

Karena dana yang telah terkumpul di dana pensiun tersebut diperhitungkan dengan imbalan pesangon pensiun sesuai UUK. Jadi fungsi program dana pensiun yang diikuti perusahaan hanya untuk mendanai imbalan pesangon pensiun di UUK saja.

Maaf, saya tidak menyarankan anda pindah dari perusahaan yang memberlakukan skenario II diatas. : – ).

Catatan Tambahan:

Ada beberapa catatan penting yang harus diperhatikan dari penjelasan diatas;

  1. Imbalan pesangon pensiun sesuai UUK 13/2003 sifatnya adalah minimal / minimum. Artinya imbalan ini adalah imbalan minimum yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Dan perusahaan dapat memberikan lebih dari imbalan minimum ini. Hal ini terjadi di skenario I.
  2. Dana yang ada di dana pensiun, yang diperhitungkan dengan imbalan pesangon pensiun sesuai UUK (Skenario II), adalah dana yang terkumpul hanya dari iuran porsi perusahaan saja. Bukan termasuk iuran porsi pekerja ke dana pensiun.
  3. Tatacara pemberian imbalan pensiun setiap perusahaan berbeda-beda. Biasanya diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. 2 (dua) skenario diatas adalah pemberlakuan secara umum.
  4. Pemberian imbalan pesangon pensiun ini tidak menghapus kewajiban pengusaha untuk memberikan imbalan jaminan hari tua (JHT) yang diselenggarakan oleh Jamsotek.

 

Imbalan Pensiun Dini

Seperti yang telah disebutkan diatas, selain ada pensiun normal, ada juga yang namanya pensiun dini atau pensiun dipercepat. Pensiun dini ini jarang diberlakukan di perusahaan swasta, biasanya PNS dan perusahaan BUMN yang memberlakukan imbalan pensiun dini ini.

Jikalau ada di perusahaan swasta, imbalan pensiun dini ini sifatnya conditional dalam arti pengajuan pensiun dini ini harus diajukan dahulu ke manajemen perusahaan. Dan ada beberapa syarat yang harus dipenuhi untuk mengajukan pensiun dini ini, diantaranya minimal usia pekerja adalah 45 tahun dan atau minimal masa kerja 15 tahun.

Imbalan nya pun bermacam-macam, ada perusahaan yang menyamakan imbalan pensiun dini ini dengan imbalan pensiun normal (2 x UP + 1 x UPMK + UPH) ada juga yang memberikan sebesar 1 x UP + 1 x UPMK + UPH.

Note:

UP = Uang Pesangon; UPMK = Uang Penghargaan Masa Kerja; UPH = Uang Penggantian Hak

Ketentuan imbalan pensiun dini ini biasanya diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Anda berniat untuk pensiun dini?

 

PHK karena karyawan mangkir.

Ada istilah “pengusaha nakal”, dan tentu saja ada istilah “pekerja nakal”.  Pekerja yang mangkir atau tidak masuk kerja selama 5 (lima) hari atau lebih berturut-turut tanpa keterangan tertulis, mungkin dapat di kelompokkan sebagai “pekerja nakal”.

Untuk kelompok pekerja diatas dapat diberi sanksi oleh pengusaha, yaitu pemberhentian. Karena sesuai pasal 168 UUK 13/2003, pekerja yang sudah mangkir kerja selama 5 hari atau lebih berturut-turut dianggap mengundurkan diri.

Imbalan yang diberikan untuk pekerja tersebut adalah uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Sebelum memberhentikan pekerja tersebut, pengusaha wajib memanggil secara tertulis dengan maksimal panggilan 2 kali terhitungan hari pertama pekerja itu mangkir.

 

PHK karena perusahaan melakukan perbuatan “nakal”.

Jika sebelumya dijelaskan imbalan untuk “pekerja nakal”, di bagian ini akan dibahas tentang “pengusaha nakal”.

Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pengusaha wajib memberikan imbalan, jika pengusaha melakukan “kenakalan” sbb:

  1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
  2. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukanperbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
  3. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
  4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh;
  5. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
  6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

Imbalan yang diberikan adalah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Namun jika menurut kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha tidak melakukan “kenakalan” yang dilaporkan pekerja tersebut, maka pekerja tersebut tidak berhak atas uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).

 

PHK karena mengalami sakit berkepanjangan, cacat karena kecelakaan kerja.

Manfaatkan waktu sehatmu sebelum waktu sakitmu. Karena siapa yang tahu musibah akan datang kepada kita, termasuk sakit. Jika sakit flu biasa mungkin masih bisa sembuh selama seminggu dan kita masih tetap bisa kerja, bagaimana jika sakit berat yang menaun? Bagaimana nasib pekerjaan kita?

Pemerintah telah mengatur pemberian imbalan untuk karyawan yang mengalami sakit berkepanjangan dan yang mengalami kecelakaan kerja sehingga pekerja tersebut tidak dapat melakukan pekerjaan nya lagi.

Imbalan untuk kasus diatas adalah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Yang dimaksud dengan tidak dapat melakukan pekerjaan nya lagi tersebut diatas adalah jika pekerja tersebut mengalami sakit dan tidak dapat bekerja selama maksimal 12 bulan.

 

[iklan]